Når man skal ansette «rett person på rett plass», er det to spørsmål som er av særlig interesse. Hvordan tiltrekke seg de best kvalifiserte søkere fra hele den potensielle søkermassen? Og hvordan praktisere metoder som sikrer en utvelging basert på søkerens realkompetanse, og ikke ekskluderer personer med utenlandsk lydende navn eller ytre kjennetegn som språklig aksent eller hudfarge?
Arbeidsgivere og rekrutteringsansvarlige som jobber systematisk med disse spørsmålene vet å investere god tid i arbeidet med dem. Erfaring fra å sette fokus på realkompetansen og utvide søkerhorisonten er at dette vil gi god avkastning i form av god og riktig sammensatt kompetanse, topp motiverte medarbeidere, et spennende og internasjonalt miljø og en tiltrekkende arbeidsplass!
- Konkretisere hvilke oppgaver som tillegges stillingen som lyses ut. Utforme stillingsannonsen på grunnlag av denne konkretiseringen av oppgaver. Dette kan innebære en revurdering av stillingskriteriene. Hvilken type praksis, utdanning, egenskaper, ferdigheter og språkkunnskaper er relevant for stillingen?
- Gjennomføre opplæring i generelt rekrutteringsarbeid, hvor man bevisst fokuserer på problemstillinger knyttet til intervju av personer med innvandrerbakgrunn.
- Dersom det benyttes ferdigtester bør disse tilpasses personer med innvandrerbakgrunn slik at de ikke gir utilsiktede eller uheldige utslag. Testene bør kunne gi et bedre bilde av formell kompetanse eksempelvis når eksamenspapirer vanskelig lar seg sammenligne med norske. Norske Veritas utfører sertifisering av tester slik at en kan unngå feilvurderinger og øke kvaliteten.
- Målrette annonseringen slik at den virker interessant for flest mulige grupper av arbeidssøkere, og som samtidig inneholder en presis beskrivelse av den kompetanse og de egenskaper som er ønskelig. Man kan:
- Presentere arbeidsplassens verdigrunnlag i annonsen
- Oppfordre også kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til å søke
- Annonsere i medier som når fram til arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn
- Benytte åpne, formelle rekrutteringskanaler i stedet for uformelt nettverk
- Annonsering i landsdekkende aviser, på internett og i innvandreraviser, samt direkte rekruttering på høyskoler, yrkesskoler og arbeidsformidling vil gi et bredere rekrutteringsgrunnlag.
- Rekrutteringsansvarlig kan sette opp konkrete kriterier for ønskelig kompetanse og personlige egenskaper hos den aktuelle kandidaten, og deretter bruke kriteriene aktivt og systematisk i vurderingen av søknadene.
- Skaffe seg opplysninger om hvor man kan få kunnskap om utenlandske utdanninger, slik at det er mulig for rekrutteringsansvarlig å få denne kunnskapen uten for store anstrengelser.
- Sette seg konkrete mål i forhold til hvor mange personer med innvandrerbakgrunn man skal innkalle til intervju. Her kan man tenke seg flere mulige innfallsvinkler, for eksempel minst 15 % av de som innkalles skal ha innvandrerbakgrunn, eller andelen med innvandrerbakgrunn skal tilsvare andelen innkomne søknader fra kvalifiserte innvandrere. Slike mål forutsetter selvsagt at det er nok kvalifiserte søkere.
- For offentlige virksomheter kan det være aktuelt å fjerne navn og utdanningssted når man gjennomgår søknadene for å hindre fordomsfull utvelging. Dette gjelder ikke virksomheter som ønsker å ansette flere personer med innvandrerbakgrunn - dvs virksomheter som har mangfoldsmål.
- Unngå «norske» personlighetstester.
- Kvalitetssikre spørsmålene og unngå irrelevante spørsmål til personer med innvandrerbakgrunn som det vil være utenkelig å stille til norske søkere med tilsvarende utdanning og kvalifikasjoner.
- Ha en person med innvandrerbakgrunn med på intervju av personer med innvandrerbakgrunn for å inngi trygghet hos søkeren. Bydel 5 i Oslo er et eksempel på en kommunal instans som praktiserer dette.
- Systematisere inntrykkene fra intervjuet skriftlig. Sammenlikne de ulike søkernes profil med kravspesifikasjonene til stillingen, slik at språkkunnskapens plass i vurderingen ikke blir overdimensjonert.
