Alternative versjoner

Ny sjanse var en forsøksordning som hadde som mål å få innvandrere som ikke er tilknyttet arbeidslivet, over i arbeid eller utdanning. Sommeren 2013 ble Ny sjanse erstattet av en permanent ordning – Jobbsjansen.

Rapporten og håndboken er laget på oppdrag fra IMDi og vil være nyttig for alle som arbeider med veiledning og kvalifisering av flerkulturelle kandidater.

Rekruttering av kvinner

I undersøkelsen av rekruttering av hjemmeværende kvinner til prosjekter, ble rekrutteringsprosesser i tre utvalgte Ny sjanse-prosjekter dokumentert. Kartleggingen viser at ved rekruttering via offentlige instanser samarbeider prosjektene hovedsakelig med NAV og voksenopplæringssentra, men også med rådgivere i kommunene/bydelene, helsestasjoner, skoler og barnehager.

Ved rekruttering via innvandrermiljøer, såkalt bred rekruttering, er det viktig å få kontakt med sentrale personer i miljøene som kan påvirke andre. Kontakt via løst koplede nettverk er gjennomgående den mest effektive metoden etter at prosjektene har kommet i gang. Å kontakte miljøer på denne måten krever tid og tålmodighet, men gir resultater etter hvert som man får tak i sentrale personer.

To veiledningsmetoder

For å få mer kunnskap om ulike metoder benyttet i en flerkulturell veiledningssituasjon, ble det gjennomført en kartlegging av to veiledningsmetoder i tre Ny sjanse-prosjekter:

  • LØFT-metodikken (Løsningsfokusert tilnærming)
  • Motivational Interviewing/Motiverende samtale (MI), også kalt endringsfokusert veiledning.

I begge veiledningsmetodene jobber man ut i fra positive forventninger, med vekt på endring og løsninger.

Kartleggingen viser at hvert prosjekt har sin egen, lokalt utviklede måte å praktisere den metodiske delen av veiledningen på, og at programrådgiverne i Ny sjanse i stor grad benytter metodene mer som et tankesett framfor en rendyrket kommunikasjonsmetode.

Materialet fra selve veiledningssamtalene viser at programrådgiverne dominerer i antall forslag/ideer til hva som kan gjøres. MiA konkluderer med at flere åpne spørsmål og mer fokus på samtaleverktøy fra LØFT og MI muligens kunne bidratt til mer aktive deltakere og en sterkere indre forankret motivasjon.

Bruk av rekrutteringsbyrå

Erfaringene fra metodeutprøvingen med bemanningsbyrået og Ny sjanse-prosjektene viste flere forskjeller i hvordan man gikk fram i formidlingsarbeidet. Bemanningsbyrået gikk for eksempel alltid inn for å opprette kontakt med flere mulige arbeidsgivere, der de kommunale prosjektene som oftest satset på én arbeidsgiver av gangen.

Strategiene som bemanningsbyrået anvendte, ville derfor sannsynligvis gi flere formidlinger på kortere tid, men deres metoder var også mer arbeidskrevende i forhold til oppfølging. I tillegg var bemanningsbyrået nøye med å kvalitetssikre CV og informasjon om kandidaten muntlig og skriftlig.

Se flere rapporter om

Jobbsjansen.

Alternative versjoner