Studien er basert på utlysningstekster, søkerlister og innstillingsprotokoller. I tillegg har forskerne vært til stede på jobbintervjuer.

Dette er hovedfunnene:

  • Rekrutteringspraksis i disse virksomhetene ser ikke til å skille seg i stor grad fra andre deler av arbeidslivet. Mye av rapporten er konsentrert om å forklare hvorfor mangfold ikke er satt høyere og klarere på dagsorden i de virksomhetene.
  • Sammenligner man søkere på 40 år med relevant arbeidserfaring og utdanning, vil de med majoritetsnavn ha 61 prosent sjanse til å bli innkalt til intervju, og 17 prosent sjanse til å få tilbud om jobb. Tilsvarende tall for de med minoritetsnavn er henholdsvis 42 og 7 prosent.
  • Kriteriene søkere må møte for å være kvalifisert for en stilling endres gjennom ansettelsesprosessen. Det hjelper lite å benytte treffsikre verktøy i rekrutteringsprosessen hvis det er uklart hvilke egenskaper man ønsker å identifisere hos søkerne, og hvilke kvalifikasjoner som kreves i en gitt stilling.
  • Det er mange aktører som er med på en rekrutteringsprosess, som fagforening, HR, ledelse, arbeidstakerrepresentant og eventuelt eksternt rekrutteringsbyrå. Forskerne finner at ingen av de involverte tok et særlig ansvar for å opprettholde fokus på mangfold, og de spør om dette ansvaret er for pulverisert i virksomhetenes rekrutteringspraksis.
  • Å passe inn i den aktuelle avdeling/seksjon blir ofte tillagt avgjørende vekt i valg av kandidat enn formelle kvalifikasjoner. 

Fafo har laget rapporten på oppdrag fra IMDi. Du kan se opptak fra rapportlanseringen hos Fafo.

Se flere rapporter om

arbeidsliv.