Næringslivstopp om suksessen: — Mangfold bidrar til at vi tar bedre beslutninger

- Du vinner ingen fotballkamper med elleve spisser selv om alle spillerne er fantastiske. Du må ha komplementære ferdigheter i laget. Sånn er det når du bygger team også. Da er mangfold helt avgjørende, sier Yaras finansdirektør Lars Røsæg.

Det norske gjødselselskapet Yara, som ble etablert for snart 120 år siden har i dag 17000 ansatte i 60 land. Bare på hovedkontoret i Oslo, som har rundt 430 ansatte, jobber det rundt 45 forskjellige nasjonaliteter.

- Mangfold er et fantastisk spennende begrep for det er alle de måtene vi er forskjellige på. Det at Norge ikke klarer å rekruttere et bredt nok mangfold, deriblant flere ledere med minoritetsbakgrunn, er noe jeg mener næringslivet taper på. Her skal jeg være den første til å rekke opp hånden og si at også i Yara har vi langt igjen, men vi er på vei, sier han. .

- Men så tror jeg at det viktig å si at ingen er bare etnisiteten sin. Ingen er bare mann eller kvinne. Vi er totaliteten av alle de faktorene som gjør oss til hele mennesker, deriblant også erfaringer, personlighet og oppvekst. Vi må passe på å se hele mennesket når vi rekrutterer, og ikke redusere oss til enkeltfaktorer. Det betyr at alle, både majoriteter og minoriteter, spiller en viktig rolle i vårt mangfold.

2020 satte mangfoldsledelse i fokus

I en oversikt E24 presenterte i 2020 kom det fram at kun fem av 100 toppledere i Norges største selskaper har bakgrunn fra ikke-vestlige land. Og mye tyder på at mangfold er en ubenyttet ressurs i de fleste norske selskaper. Det oppgir Accenture som har analysert 70 norske selskaper.

Røsæg mener at det norske næringslivet bør ta innover seg at mangfold representerer en ubenyttet ressurs som kan gi økt konkurransekraft:

- Mangfoldet i bedriften bidrar til at vi tar bedre beslutninger. Det er også mer lønnsomt, samtidig som det ikke krever store systemer eller store organisasjoner. Det er steg som alle kan ta uavhengig av bedriftsstørrelse, sier finansdirektøren.

Selv om Yara har jobbet med mangfold i mange år, ble arbeidet med etnisk mangfold ytterligere intensivert i kjølvannet av den amerikanske bevegelsen Black Lives Matter og drapet på George Floyd våren 2020.

- Yara er et internasjonalt selskap som har et stort mangfold i organisasjonen. Det har vi jobbet med lenge, men Black Lives Matter-opptøyene i USA fikk oss til å reflektere hvorvidt vi gjør nok. Og vi følte ikke at vi gjorde nok, forteller Røsæg.

I løpet av det siste året har selskapet arbeidet med strategiske planer og konkrete mål, blant annet med selvevalueringer. Vurderingene de ansatte har gjennomført hjelper ledelsen med å forstå hvordan de som selskap kan jobbe med å bedre inkludere blant annet etnisk mangfold og øke bevisstheten rundt verdiskapingen mangfoldet gir.

I tillegg har de inkludert «People»-kriteriet i årsrapporten. Her fremkommer de ulike tiltakene Yara har satt til verks for å bedre arbeidsmiljøet for de ansatte i selskapet. Ved å sette mennesket i sentrum har de blant annet fokusert på arbeidstakernes mentale og fysiske helse, engasjementet, forutinntatte holdninger og diskrimineringsspørsmålet. De har også satt i gang et globalt nettverk av mangfolds– og inkluderingsambassadører som sikrer at gode lokale tiltak treffer i organisasjonen rundt omkring i verden.

- En oppskrift passer ikke over alt. Jeg mener at noe av det viktigste med god mangfoldsledelse er at man tilpasser tiltakene til den virkeligheten man har i de ulike delene av verden.

Er det smart å la være?

Røsæg mener at organisasjoner kan oppnå mange gode fordeler ved å øke mangfold i ansettelsesrekkene.

- Valget om mangfold er veldig rett frem for meg. Det handler om logikk og statistikk. Mangfold gir økt lønnsomhet, økt konkurransekraft, økt attraktivitet i arbeidsmarkedet og økt evne til innovasjon. Alle de tingene som vi trenger for å kunne lykkes som bedrift fremover.

Tallrike forskningsrapporter underbygger Yaras erfaringer. Flere studier anslår at en sammensetning av ansatte fra ulike bakgrunner er med på å fremme innovasjon, beslutningsprosesser, produktivitet og bedre risikostyring.

McKinsey, eksempelvis, fastslår at virksomheter med etnisk og kulturelt mangfold yter 35 prosent bedre enn andre bedrifter, har økt medarbeidertilfredshet, økt kundeforståelse, samt større sannsynlighet for å tiltrekke seg be beste talentene. Forskerne har også funnet ut at bedrifter som øker andelen innvandrere i staben med én prosent i gjennomsnitt øker inntektene med 2,4 prosent og produktiviteten med 0,5 prosent, ifølge rapporten «Diversity Dividend: Canada’s Global Advantage».

Ikke minst, mangfold gir også økt forståelse av verden. Når folk med ulike bakgrunner settes sammen, finner man nye måter å løse oppgaver på.

Det sistnevnte er noe av det viktigste for Yara. Det hjelper å overleve i et stadig mer globalt konkurransemarked.

- Jeg tror at mangfold er en av de viktigste verdidriverne man har i 2020-årene for norske og internasjonale bedrifter, sier Røsæg.

Ønsker din virksomhet å arbeide mer strategisk med etnisk mangfold? Les mer på mika.no - en nettside som hjelper arbeidsgivere å bli mer inkluderende.

Ren rekruttering er ikke nok

Selv om mangfold og likestilling blir mer og mer viktige faktorer i arbeidet mot bedre resultatoppnåelse, kan det være vanskelig å definere reelle målinger og måltall. Ofte kan det ende i at man ikke klarer å realisere verdien i mangfold, men sitter tilbake med tomme tall og gode intensjoner.

Og mange bedrifter er opptatt av å telle og føre statistikker enn å fokusere på verdiskapingen, ifølge Accenture. Men rekruttering av ulike nasjonaliteter, medarbeidere med ulik språkbakgrunn og religion skaper ikke likestilling, likeverd eller lønnsomhet i seg selv. Det er først når mangfold ledes på riktig måte at det blir lønnsomt.

Røsæg er kjent med problemstillingen og er imot rekruttering for rekrutteringens skyld. Man må i større grad fokusere på oppsiden god mangfoldsledelse gir for å skape bedre resultater, , mener han.

- Du kan ikke ha en kultur: «Kom som du er og bli som oss». Da er hele poenget med mangfold borte. Du må passe på at kulturen lar seg forme og at den legger til rette for at de som kommer inn er med på å hele tiden utvikle den kulturen du har i selskapet, forklarer han.

Yaras ledere er derfor svært bevisst på hva som gjør de ansatte forskjellige og ser derfor spesifikt etter kandidater med en annerledes bakgrunn sammenliknet med nåværende arbeidstakere. Selskapet er overbevist om at det gjør dem mer rustet.

- Det bringer med seg ulike perspektiver inn i prosesser, man unngår at alle tenker likt, og man får belyst problemstillinger fra ulike sider. Da blir det bedre dynamikk, det blir bedre diskusjoner og også bedre beslutninger, mener Røsæg.

- Man må tørre

Den norske industrigiganten har tatt med seg mange viktige lærdommer etter å ha jobbet med mangfold i flere år. En av dem er at man må tørre å stå i det og være åpen om mangfoldsarbeidet selskapet gjør. Det har vist seg å være utfordrende for mange norske selskaper: Kun 27 prosent har et eget avsnitt om mangfold i sine årsrapporter og bare 9 prosent har skrevet én side eller mer. En av årsakene er at selskaper ikke ønsker å vie plass til et område de er dårlige på.

- Man må tørre å prøve, man må tørre å feile og man må tørre å snakke om det. Man kan være redd for å snakke om etnisk mangfold, redd for å trå feil, redd for å si gale ting, men vi må ha denne diskusjonen, understreker Røsæg.